Therians, tribus y rotación

Lo que la pertenencia revela en las pymes.

Tengo la fortuna de visitar muchas empresas y en mis visitas trato de platicar con las personas en línea, con la raza de mantenimiento, con almacenistas, con los guardias… La mayoría de las veces las pláticas con el personal coincide con la perspectiva que comparte la dirección, obviamente no es una alineación perfecta, pero si muy aproximada.

Claro que siempre encuentras a alguien harto, alguien que ya está buscando salida o incluso esperando que “lo renuncien”. Eso es normal. Lo que no es normal, o más bien, lo que ya normalizamos, es que una gran mayoría no muestra intenciones explícitas de irse… y aun así, la rotación general lo confirma: se van.

La gente no anda diciendo “en seis meses me voy de esta empresa” pero se van. Y es muy fácil decir: “La gente ya no quiere trabajar”, “los jóvenes no aguantan”, “es que aquí en la región hay mucha chamba”, la verdad es que no sabemos por qué se van… ya nos cansamos de preguntar, porque las encuestas de salida (cuando las contestan) no están diseñadas para conocer a profundidad las causas, sino para validar nuestras propias hipótesis. Para que nos digan, con otras palabras, lo que ya decidimos creer.

Y lo que han estado empujando recientemente los algoritmos de las redes sociales sobre los “Therians” está mostrando que la rotación no siempre es un problema de dinero; muchas veces es un problema de identidad mal administrada.

Porque si desmenuzas el fenómeno “Therian”, lo que ves no es magia: ves tribu. Una subcultura como cualquier otra. Tiene narrativa (“esto explica quién soy”) tiene símbolos (algo visible que me representa) y tiene rituales (espacios donde pertenezco). No importa si te parece extraño: funciona. La gente no solo consume contenido; consume pertenencia.

Ahora compáralo con lo que muchas empresas ofrecen como “identidad”. El paquete típico incluye un gafete con tu foto, un uniforme que todos odian, un póster de valores que nadie puede repetir sin leerlo y un “somos familia”… justo antes de pedirte horas extra. Eso no es identidad.

Por eso las charlas que tengo y los indicadores de rotación no coinciden. La gente no renuncia solo a un empleo. Renuncia a un lugar cuando siente que es reemplazable sin discusión. Cuando percibe que su experiencia y su criterio valen… pero el sistema lo trata como “mano de obra disponible”.

Y en manufactura duele más, porque el oficio técnico importa. Quien sabe ajustar, detectar anomalías o prevenir fallas entiende que su criterio vale; muchas veces son ellos quienes mantienen la producción a flote cuando todo se quiere descomponer. Y aun así, los tratamos como si fueran intercambiables: si se va uno, metemos a otro y que aprenda viendo.

El problema es más profundo de lo que queremos aceptar. No se puede tapar el sol con un dedo, y en lo económico lo delatamos: en no pocas pymes el sueldo administrativo termina por encima del técnico que sostiene la estabilidad del proceso. Luego nos sorprende la curva de aprendizaje, el scrap, los paros, los accidentes… y la siguiente renuncia.

Y lo peor es que muchas pymes todavía creen que cultura es viernes de carne asada, torneo de fútbol y una posada decente. Eso es ambiente. No es cultura.

La cultura real es lo que tu sistema premia y castiga sin decirlo. Está en lo cotidiano, no en el póster. Está en la reacción automática cuando alguien levanta la mano por una desviación: si lo escuchas y lo conviertes en mejora, o si lo etiquetas como “conflictivo” y le enseñas (a él y a todos) que aquí lo más inteligente es callarse.

Por eso veo esta coyuntura como espejo. Porque los Therians no están “escapando” de la realidad: están encontrando un lenguaje y un grupo que les da identidad. Y sirve para compararlo con el trabajo que, cuando está bien diseñado, también debería hacer eso: darte orgullo por lo que sabes hacer, darte un lugar claro en el sistema y darte rituales que te hagan crecer, no solo sobrevivir.

El problema es que muchas pymes han construido su identidad sin querer: la identidad de aguantar. Aguantar el desorden, aguantar el favoritismo, aguantar el regaño, aguantar el “aquí siempre ha sido así”. Y si esa es la identidad que ofreces, no te sorprendas de que la gente se vaya en silencio. No se va peleada; se va cansada.

No podemos negar que el talento técnico es escaso. Pero en esta búsqueda de talento entre empresas conviene decirlo como es: la competencia no es solo por sueldo (eso, por supuesto, debe ser atractivo). La competencia también es por identidad. Por el prestigio del oficio. Por el sentido de pertenencia. Y eso no se arregla con una carne asada. Se arregla con decisiones.

Decisiones como dejar de tratar el oficio técnico como un escalón “mientras tanto”. No me refiero a promesas de “plan de carrera” que viven en un archivo. Me refiero a señales reales: quién enseña, cómo se certifica lo que se domina, cómo se reconoce el criterio y cómo se paga la estabilidad que evita el caos.

Decisiones sobre nuestra cultura. En muchas empresas el ritual diario es la cacería: quién la regó, quién no avisó, quién “dejó pasar” el defecto. Ese ritual entrena miedo, y el miedo entrena silencio. Y el silencio, en manufactura, siempre cobra. Cuando el ritual cambia a “anomalía, causa, aprendizaje y estándar”, la identidad cambia con él: aquí los problemas no te quitan valor; te dan oportunidad de mejorar el sistema. Suena simple, pero es un parteaguas.

Y, sobre todo, tenemos que dejar de pedir lealtad sin ofrecer pertenencia. Porque pertenencia no es “sentirte querido”; es sentirte respaldado por un sistema que te hace mejor. Es saber que si haces lo correcto (parar para corregir, levantar una desviación, señalar una condición insegura) no te van a convertir en el villano de la junta. Si tu gente aprende que hacer lo correcto cuesta socialmente, la renuncia es cuestión de tiempo.

Seamos honestos: la rotación no se va a frenar con discursos. Se va a frenar cuando tu empresa deje de operar como si la identidad fuera un lujo y empiece a tratarla como lo que es: una palanca operativa. Porque el día que se te va un técnico bueno no pierdes solo una persona. Pierdes continuidad. Pierdes estabilidad. Pierdes criterio. Y esos tres no se reemplazan con “que aprenda viendo”.

Y aquí va la pregunta que pocas empresas logran contestarse con honestidad: si mañana te renunciara el mejor técnico, ese “de confianza” que tiene toda la experiencia del mundo, el que les enseña a los nuevos… ¿perderías a una persona, o se te cae el sistema?

¡Hasta la próxima!

---

Si la palabra “pertenencia” te suena a habilidad blanda, te va a gustar mi libro Habilidades Híbridas.

Lo encuentras en Amazon o en HabilidadesHibridas.com